劳动者与用人单位发生劳动争议后，否认双方存在劳动关系，是用人单位最“釜底抽薪”的一招，因为没有劳动关系意味着劳动者不能讨要工资、加班费、社会保险以及工伤待遇等权益。因此，证明劳动关系的存在，对劳动者维权具有基础性作用。

劳动关系存在的证明，最直观的就是书面劳动合同。但实践中，有些劳动者认为劳动合同可有可无，只要单位按时发工资就好，即便签了劳动合同，也不索要合同文本。也有一些用人单位因其用工不规范或试图规避相应责任，故意不与劳动者签订劳动合同或不提供书面劳动合同。在没有书面劳动合同的情况下，为了证明劳动关系的存在，劳动者可以收集和保留以下证据：

1、工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录。例如工资单、社会保险记录等。

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”以及统一标识，包括胸卡、员工卡、门禁卡，甚至饭卡。

3、劳动者填写的用人单位招工、招聘“登记表”“报名表”等招用记录，还有由单位签字的岗位职责说明书、薪资确认书、调岗通知书等。

4、考勤记录。例如打卡记录、加班通知等。

5、用人单位其他劳动者的证言。

6、手机视频、电话录音等。

在保留上述证据时，要尽量留存原件，且对原件不能有修改、涂抹等行为，否则将影响证据的证明力。

从数据看，在近年发生的劳动争议中，劳动者的诉求除了确认劳动关系外，还主要集中在追索加班费、未休年假工资等方面。那么，追索加班费和未休年假工资的证据都要收集哪些呢？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第六条也规定了劳动争议适用“谁主张、谁举证”的原则，追索加班费案件也不应例外。

劳动者提供的加班证据既可以是考勤表、交接班记录、加班通知；也可以是工资条、证人证言等。此外，对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握的，劳动者也要对这一主张举证，当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即应当提供；用人单位不提供的，就应当承担不利后果。

谈到在索要未休年假工资的争议中所需的证据，《职工带薪年休假条例》第二条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。此外，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。因此，对于职工的带薪年休假权益，“累计工作时间”至关重要。

累计工作时间的多少直接关系着职工的休假天数及未休假的工资报酬多少。职工对其主张的累计工作时间负有举证责任，否则就要承担不利后果。这些证据一般包括劳动合同、档案记录、社保缴费记录、离职证明、工资发放记录、个人所得税缴税记录等。

此外，在这类争议中，有些证据是要由用人单位来提供的，如果用人单位无法提供，劳动者就有了胜诉可能。这些证据包括：用人单位已安排劳动者休年假的情况和用人单位虽未安排劳动者休年假，但征得劳动者书面同意自愿不休的（这种情况用人单位仅支付劳动者的正常工资，不需要支付3倍的年休假工资）。如果拒不提供的，由用人单位承担不利后果。对职工难以提交证明材料的，还可以申请人民法院调取，申请时也应提供明确的证据线索。

在众多劳动争议中，因工伤认定、工伤待遇产生的纠纷无疑是劳动者及其家属最为无助的一种类型。尽管工伤偶发，但却猝不及防，一旦发生，对劳动者及其家属都影响巨大。工伤保险的存在就是为了“保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险”。然而，在现实中，一些劳动者受伤后却要么找不到用人单位帮自己申请工伤，要么被用人单位否定属于工伤，维权困难。

如何在发生伤害后获得工伤认定？这就需要劳动者注意收集、保留相应证据。

这些证据主要包括两类，一是与用人单位存在劳动关系的证据。这类证据与本文第一部分的内容相同，在此不再赘述。

第二类证据是能够证明所受伤害构成工伤的证据。包括：

1、在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害、工作时间前后在工作场所内从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的相关证据。

2、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，提交公安机关的证明、法院的判决书或其他证明。

3、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，提交公安机关或者相关部门的证明。

4、在上下班途中，受到机动车事故伤害的，提交公安交通管理部门或相关部门的证明。

5、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，提交医疗机构的抢救证明等。